Teletrabajo de quita y pon, con freno de mano o de ida y vuelta. Los tres símiles sirven para definir una tendencia: las empresas que deciden dar marcha atrás a sus políticas de trabajo en casa, total o parcialmente. El año pasado, por ejemplo, la desarrolladora de videojuegos Ubisoft anunció por sorpresa que sus informáticos tendrían que acudir a la oficina al menos tres veces a la semana. La decisión provocó que los trabajadores, que hasta el momento disfrutaban de un teletrabajo del 60%, se pusieran en pie de guerra y decidiesen ir a la huelga.
El caso de Ubisoft deja una enseñanza: revertir un acuerdo de teletrabajo puede ser un jardín legal. A la vista de los problemas en compañías vecinas, las direcciones empresariales han tomado nota y ahora son más puntillosas en sus acuerdos de teletrabajo. ¿Cómo? Básicamente con literatura legal. Su preocupación es dejar claro que el teletrabajo no es un derecho escrito en piedra; tampoco se consolida con el paso de los años.
De forma que, si los primeros acuerdos de teletrabajo pasaban de puntillas por detalles como el horario, el control, el domicilio o la potencial reversibilidad, el escenario ahora es bien distinto. Fuentes jurídicas confirman que cada vez son más comunes las cláusulas de reversibilidad, más extensas y detalladas. Los empresarios no escatiman en tinta para atar en corto a sus trabajadores. “Es más frecuente que las empresas opten por incluir acuerdos respecto al régimen de teletrabajo en el que especifican con claridad que es reversible”, corrobora Sergio Maldonado, abogado laboralista del Colectivo Ronda. “Las condiciones de los acuerdos de teletrabajo se van endureciendo progresivamente y detallando cada vez más”, confirma el letrado.
La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, ya deja cristalino que el teletrabajo tiene carácter reversible. No obstante, estas cláusulas de marcha atrás dan tranquilidad a los empresarios al funcionar como una especie de salvavidas. De forma que, si el conflicto estalla, el empresario puede alegar que el trabajo en remoto “no era un derecho adquirido sino una concesión organizativa”. Es una forma de ahorrarse reclamaciones, explica Maldonado. Alberto Fernández Irízar, socio de laboral del bufete Broseta, coincide en que los acuerdos de teletrabajo son estudiados al milímetro, porque desde la llegada de sopetón de la actividad a distancia las compañías han aprendido a levantar sus muros legales. “Habiendo transcurrido casi cuatro años desde la publicación de la Ley de Teletrabajo, existe un aprendizaje por parte de las empresas de los principales problemas que habitualmente afloran en este tipo de situaciones”, afirma el abogado.
Por ejemplo, son más habituales cláusulas como las que permiten monitorizar la pantalla del empleado o chequear el tiempo que pasa conectado; o las que imponen la obligación de estar disponible en la oficina de forma inmediata, si el jefe descuelga el teléfono y te reclama. Otra cláusula de moda es la que ata en corto a los trabajadores geográficamente hablando, por ejemplo, prohibiendo trabajar en otra región. “Es habitual encontrar prohibiciones expresas como la imposibilidad de prestar servicios desde una provincia distinta a la que radique el centro de trabajo”, apostilla Fernández Irízar.
También se han convertido en comunes las limitaciones de conectarse en el extranjero, lo que da al traste con los nómadas digitales que piensan trabajar desde una playa en Bali. Las empresas no quieren tropezar con la misma piedra dos veces, pues no hay que olvidar que el éxodo a la oficina ha sido gasolina para multitud de pleitos con trabajadores que, tras cambiar de domicilio para huir de las grandes urbes, los alquileres prohibitivos o para acercarse a la familia, luego se negaron a obedecer la orden de volver.
El argumento de estos operarios rebeldes es que la presencialidad obligatoria suponía vulnerar su derecho a elegir libremente dónde residir, o los forzaba a separarse de sus familias. En 2023, sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid tiró por tierra este argumento y sentó que mudarse no conlleva un pase VIP para teletrabajar. Para la Sala, el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la bautizada como jornada a la carta, no contempla esta posibilidad. Ahora bien, cuestión distinta es solicitar una modificación de jornada por necesidades de conciliación, lo que el trabajador deberá probar.
¿Es reversible?
“El teletrabajo no es un derecho adquirido”, aclara Victoria Caldevilla, socia corresponsable de laboral de Andersen Iberia. Es decir, la empresa puede revertirlo. Pero hay que apuntar un matiz importante, las mercantiles deben esgrimir “causas justificadas”. Este detalle es clave, pues obliga a los empresarios a sentarse con los trabajadores y negociar, proponer alternativas, facilidades, y en última instancia, escudar su negativa en motivos organizativos de peso.
“El teletrabajo debe ser voluntario y pactado por escrito entre empresa y trabajador. Cualquier modificación, incluida la reversión al trabajo presencial, debe ser acordada entre ambas partes. No puede imponerse unilateralmente por la empresa, salvo que exista una cláusula específica en el acuerdo o convenio que lo permita”, recalca la abogada.
Pero ojo, despedir al empleado rebelde que se niegue a volver a la oficina puede ser una mala decisión. “Habría que estudiar si sólo lo hace una vez de forma puntual o si es una conducta reiterada”, apunta María Royo, socia de AGM Abogados. El consejo de esta abogada laboralista es que los acuerdos de teletrabajo desgranen también un detallado régimen de sanciones en caso de incumplimiento para que las empresas no se pillen los dedos.
Un hueco en los convenios
El trabajo en el hogar se ha vuelto un tema de discusión común en las negociaciones colectivas. Fernando Luján, vicesecretario de Política Sindical de UGT, constata que cada vez más convenios desgranan la letra pequeña de estas políticas internas y fijan detalles como qué hacer si la empresa decide llamar a la oficina a sus trabajadores, o si la dirección considera que ha llegado el momento de cambiar las reglas de trabajo híbrido, el modelo más común. Según las estimaciones sindicales, en 2023 se firmaron 181 nuevos convenios colectivos que regulan el trabajo a distancia.
