Comerse una croqueta o una hamburguesa que se iban a tirar a la basura, beberse una cerveza en la pausa de descanso, o descuadrar 22 euros en un cierre de caja. Son algunas de las causas por las que varios trabajadores de conocidos supermercados han sido despedidos. Sus llamativos casos han acaparado titulares en el último año, pero se trata solo de una muestra de los numerosos ejemplos de extinción de relaciones laborales por causas aparentemente desproporcionadas como para que la empresa tome la decisión de despedir. De hecho, en la mayoría de las ocasiones, los tribunales terminan dando la razón al empleado.
Pese a la coincidencia de varios casos sonados en el tiempo, los expertos creen que no estamos ante una moda ni hay más despidos de este tipo que antes. Las fuentes jurídicas, sindicales y empresariales consultadas coinciden: los despidos disciplinarios (aquellos en los que la empresa considera que el trabajador ha hecho algo por lo que merece ser despedido) por causas leves o aparentemente nimias han existido siempre. “Con carácter general no hay un problema más allá de los casos en sitios puntuales”, apuntan en la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo (Fesmec) de UGT.
De la misma opinión es Raúl Olmos, de la Secretaría de Acción Sindical de CC OO: “En absoluto hay un movimiento generalizado, no hemos detectado un mayor uso o abuso de este tipo de despidos”, asegura. Si bien apunta que muchas empresas que antes de la reforma laboral tenían mucho margen de ajustes con los contratos temporales, ahora no lo tienen y recurren con más intensidad a los despidos por no superar el periodo de prueba. Otra opción es, si van a despedir a un trabajador fijo, optar por cualquier pequeño motivo para justificarlo. Pero cree que no es una situación generalizada porque el sector “empieza a estar tensionado en términos de empleo y ya no se encuentran tantos trabajadores para cubrir las vacantes”.
Este tipo de despidos disciplinarios se diferencian de los denominados objetivos, que son los que responden a necesidades económicas, organizativas, técnicas o de producción por parte de la empresa. Si un juez califica cualquiera de los dos como improcedentes, la indemnización será la misma (33 días por año trabajado con un máximo de dos anualidades). Pero si el juez dice que un despido disciplinario es procedente, el trabajador se va a la calle sin indemnización ni prestación por desempleo; mientras que si es un despido objetivo, el empleado será indemnizado con 20 días por año trabajado y un máximo de una anualidad.
La opción de que la empresa consiga que un juez dicte la procedencia de estos despidos disciplinarios y se ahorre la indemnización es una de las causas más básicas que llevan a los gestores empresariales a optar por esta estrategia. El motivo de tener un ahorro económico es, por tanto, una de sus causas, si bien hay de otro tipo.
Fuentes jurídicas del entorno laboral pertenecientes a un importante despacho de Madrid apuntan a dos posibles causas por las que se recurre a este tipo de extinciones. En primer lugar, “si en un supermercado detectan algún problema de robos o de otro tipo, los gerentes pueden decir: despido a uno de los empleados por cualquier pequeño hurto u otra infracción leve y mando un mensaje de advertencia al resto de la plantilla”, indica esta fuente.
Pero también se puede dar una segunda circunstancia: que se utilice como estrategia empresarial para echar a un trabajador con un “despido difícil”. Estas fuentes jurídicas explican, por ejemplo, que si se quiere despedir a un trabajador cuya extinción será calificada de nula por los tribunales (es el caso de los representantes sindicales o mujeres de baja por maternidad, entre otros) se puede optar por argumentar una de estas infracciones leves para intentar justificar la extinción al margen de su condición.
Esto también buscaría evitar, de paso, demandas del propio empleado por dañar derechos fundamentales o discriminación por sexo o edad. “Si se quiere despedir a una mujer mayor con mucha antigüedad, si ha cometido un pequeño fallo al cuadrar la caja, la empresa lo aprovecha”, relata uno de los abogados laboralistas del citado despacho. “Aun asumiendo el riesgo que tiene de que sea calificado de improcedente por desproporcionado, ataja que la empleada intente conseguir una indemnización adicional argumentando discriminación por edad, por ejemplo”, completa.
No obstante, tanto los letrados del lado sindical como del empresarial consultados admiten que, cuando llegan a los juzgados, sobre todo a los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas, estos suelen tumbar estos despidos y los califican de desproporcionados. Es el caso conocido en julio pasado de una gerente de Mercadona, que fue despedida por tomarse una cerveza dentro de su coche en el aparcamiento de su centro de trabajo durante su pausa de descanso. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró que esta falta no alcanzaba las suficientes cotas de gravedad y declaró la extinción del contrato como improcedente, ratificando una indemnización de 55.245 euros para la empleada.
También el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña calificó de improcedente el caso de una trabajadora de los supermercados Aldi por haber sustraído productos como pan, embutido y bebidas sin abonarlos, y confirmó una indemnización de más de 15.000 euros. En este caso, el tribunal argumentó que la declaración de improcedencia se produjo porque la carta de despido llegó fuera del plazo de los 60 días siguientes a que la trabajadora cometiera los hurtos, y no porque el motivo de la extinción fuera desmedido.
De hecho, el argumento judicial de que los despidos por este tipo de faltas son desproporcionados podría variar en un futuro. En octubre, el Tribunal Supremo se pronunció a favor de la procedencia de una de estas extinciones: el fallo dictaminó que la apropiación de vales de descuento por parte de una trabajadora despedida por ese motivo supuso una transgresión de la buena fe contractual. Se trataba de vales de escaso valor, destinados a los clientes de la empresa, pero la sentencia consideró que no importa la cuantía o valor de lo que el trabajador sustraiga.
En el colectivo de directivos de Recursos Humanos niegan rotundamente que estas prácticas obedezcan a estrategias empresariales generalizadas, pensadas y diseñadas: “Son casos residuales. Es verdad que se puede dar que haya empresas, más en unos sectores que en otros, que busquen triquiñuelas para intentar ahorrar en la indemnización, pero un profesional de los Recursos Humanos debe de estar en contra de este tipo de prácticas”, concluye Jorge Calviño, vicepresidente primero de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos.
